996、715、007……一串串代號在互聯網頻繁出現，共同指向諱莫如深的超時加班現象。為了勞動者“體面工作、幸福生活”，3月以來，多省份開展集中整治超時加班行動，向“996”說不。整治效果如何？畸形加班又如何糾偏？

多地排查整治超時加班

2月23日，一位28歲互聯網工程師吳某在公司突發疾病，后搶救無效離世；2月4日，“某站員工春節值班猝死”登上熱搜……頻發的猝死新聞把互聯網平臺“超時加班”問題屢次推到公眾面前。

3月以來，北京、山東、湖北等至少9省市的人社部門集中出臺通知，聚焦超時加班易發多發重點行業企業，集中排查整治超時加班問題。

3月29日，北京市人社局公布 6件重大勞動保障違法行為案件，其中有2件涉及違法延長勞動者工作時間。半月談記者走訪多家互聯網企業發現，有的公司已取消“996”“大小周”制度，有的上線連續工作4小時休息提醒，有的要求員工準時下班，有的對加班員工進行調休等。

某互聯網企業的一位員工告訴半月談記者，公司不要求員工加班，但各業務部門情況不一，如遇到大項目或特殊情況周末必須加班完成任務，員工可以調休，但沒有加班費。

三個堵點

采訪中，多位受訪者表示，“作為職場人，不反對加班，反對的是畸形加班文化”。據了解，目前治理超時加班堵點有以下三個。

堵點一：勞動關系未明確，新業態群體“難言”加班。

某外賣專送小哥周景龍說，盡管每天在線超10小時平臺會提醒休息，但在生活壓力下，為了多勞多得，他仍然早8點出門晚10點回家，“干我們這行不存在加班”。業內專家認為，目前許多新業態就業群體大都沒有建立明確的勞動關系，工作時間也沒有明確規定，專項檢查效果相對較弱，這些都不利于保護新業態從業人員的健康權益、勞動權益等合法權益。

堵點二：奮斗文化片面“引導”，超時加班更隱蔽。

一些受訪者告訴半月談記者，不少企業“超時加班光榮”的思想根深蒂固，接受加班成為員工不被淘汰的無奈選擇。一位互聯網企業員工說，企業把績效考評與超時加班掛鉤，按公司制度“合理”扣除績點；有的甚至以工時長短淘汰員工，“不加班就被判定為讓公司受損”。另外，有受訪者表示，目前互聯網公司“不加班說明公司效益不好”。

堵點三：協商加班與強制加班的界限不易界定。

采訪中，不少受訪者表示，希望通過加班創收改善生活。那么，整治超時加班后還能加班嗎？中央財經大學人力資本與勞動經濟研究中心副教授汪雪霏說，法律規定可以協商加班，同時規定每月加班超過36小時即屬于違法行為；企業不能逼迫、暗示員工超時加班。需要強調的是，強制加班是底線問題，加班創收是上線問題，應區分開來。

治理須久久為功

冰凍三尺非一日之寒，治理畸形加班文化也須久久為功。

首先，要處理好管理和呵護的平衡關系。對外經濟貿易大學國家對外開放研究院教授李長安說，我國勞動者工時制度有標準工時制、不定時工作制和綜合工時制３種，監管部門可以法律法規為準繩，廣開企業申請特殊工時之門，在激發企業活力、保市場主體的情況下，更好平衡勞動力市場關系。

其次，拓展員工的監督舉報維權渠道。鑒于超時加班存在群體性特點，專家建議探索公益訴訟途徑，重視工會、行業協會組織力量，研討工傷保險與超時加班掛鉤可能性，提高企業違法成本。

另外，要引導企業培育以人為本的文化氛圍。汪雪霏表示，當前互聯網公司發展迎來新局面、面臨新挑戰，應順應職工“體面工作、幸福生活”需求，完善勞動關系體系，營造健康工作的良好氛圍，提升員工勞動效率和創新能力，讓企業長期受益。

內容來源：月半談微信公眾號